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    以前お仕事をご一緒したある会社の人事担当者から、別の会社の人事部長を紹介したいと連絡がありました。どうやらその会社は法務の採用で苦労しているらしく、法務に特化した人材紹介会社を探しているとのことでした。電話もほどほどに、早速次の日に会議を行うことが決まりました。

    当日、紹介された人事部長は東京でも有数のエージェントに1カ月間のエクスクルーシブで動いてもらったが全く上手くいっていないのだと話しました。履歴書はたくさんくるが、人事のスクリーニングを通過できた候補者は全くいないというのです。履歴書はとにかく的外れで、多大な時間が無駄になっていると言いました。リクルーターを使う理由は手間と時間の削減のはずなのに、これでは全くの逆効果です。エクスクルーシブ期間は残り1週間で終わるので、すぐ動けるよう正式な依頼をこの電話会議で受けました。

    会社のニーズをさらに詳しくヒヤリングすると、英語・日本語堪能でジュニア、または中級レベルのコーポレート弁護士を探しているのだということがわかりました。当初私たちは疑問に思いました。東京には該当の候補者が沢山いるはずなので、これは我々が頻繁に遭遇する劣悪人材紹介サービスの典型例ではないかと推測しておりました。

    マッチングを探すことが仕事。

    約束の1週間が経過し、私たちの出番が来ました。翌日には5人の候補者を紹介し、紹介した5人全員が面接を受け、2週間のうちにオファーが出ました。最初のエージェントが1ヶ月かかっても完了できなかったのに、なぜ我々には2週間で完了出来たのか。実はこのようなケースは稀ではありません。大きなエージェントを使ったことがある方は、似たような経験があると思います。大きなエージェントは所属するリクルーターをKPIと呼ばれる数値目標で管理しています。毎週何通の履歴書を送付したのか、何社に営業コールをしたのか、何人の候補者を自社のデータベースに登録したのか等、リクルーターは厳しい目標設定の元、自分に課せられたKPIを達成することに重点を置きます。そのため、あなたやあなたの組織とのマッチングは2番目以降に考え、まず履歴書を送ることを優先してしまうのです。候補者の希望と会社の求める理想像が合致しているか確認するのは基本ですが、良かれと思って導入しているKPIシステムがまったくの逆効果を生んでいるのです。重要な採用であればあるほど、サーチがどのようにドライブされるのか、しっかりとした下調べが重要です。この会社は1ヶ月という「授業料」を支払いましたが最終的に納得のゆく候補者が現れたのは幸いでした。


    The Lesson:

    サーチがどうドライブされるのか ━ サーチは始まる前から始まっている。